Q．人事担当者です。
我が社は工場を抱えており、工場勤務者に対して変形労働時間制の導入を検討しています。
変形労働時間制を導入するにあたり、
留意点、また改めて変形労働時間制とは、どのような仕組みであるか、教えてください。
A：変形労働時間制とは一定期間の労働時間について、季節や業務の繁閑に合わせて労働時間を調整する制度です。
より具体的には、期間による区分で主に２つの変形労働時間制があります。
①１か月単位の変形労働時間制
②１か月を超えて１年以内の期間を定めた変形労働時間制（以下1年単位の変形労働時間制と呼称いたします）
上記２つの制度について、概要説明を以下に記載いたします。
①１か月単位の変形労働時間制
１か月ごとの週平均労働時間が４０時間を超えなければ、特定の週や日において、法定の週４０時間や１日８時間を超えている場合でも法定外残業の扱いとならない制度です。
月の中で忙しい特定週がある場合などは、その繁閑に合わせての勤務が組みやすいシフトとなります。
労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて、起算日や期間、労働時間の総枠を決めておく必要があります。
②1年単位の変形労働時間制
予め定めた期間において、季節や業務の繁閑に合わせて労働時間を調整する制度です。上記文言は1か月単位の変形労働時間制と類似していますが、考え方でいくつか異なる点があります。
（１）期間を1年以内で定めておき、以下の各事項を定める必要があります。
・各単位における総労働日数、総労働時間
・最初の単位における具体的な勤務日、各日ごとの勤務時間
上記単位ごとの労働日数や労働時間の定めの中で、平均して週40時間以内となるよう定める必要があり、
またその中でも、連続して勤務できる日数の制限、総労働日数の制限、1日ごと、週ごとの勤務時間の上限が定められています。
（２）1か月単位の変形労働時間制においては、就業規則等にて導入事項の定めをしておくことが要件でしたが、
1年単位の変形労働時間制においては、労使協定において各種事項を定めたうえで所轄の労働基準監督署へ届出が必要です。
どちらの制度の方がシフトを組みやすく感じるか、ぜひご検討ください。
※本記事は、2026年3月に投稿しています。
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